Del cómo se definiría a cuáles son sus herramientas para incrementar la productividad de un equipo. Los procesos de selección han evolucionado con los tiempos y se han adaptado a un escenario en el que la competencia obliga al reclutador a ser mucho más exhaustivo en la entrevista.

Íñigo Navarrete, gerente del área de recruitment de Ray Human Capital, aseguró que, en líneas generales, lo que piden las empresas son perfiles orientados al logro de resultados, “competencia que, hasta ahora, era típica de los profesionales del área de ventas”; personas tácticas, pragmáticas, ejecutivas y que se alineen con la estrategia de la organización.

Para ello no basta con preguntas como dónde has estudiado o qué esperas aportar a la compañía, sino una concienzuda investigación de las referencias y las competencias del aspirante. “Es la mejor manera para detectar a los que vienen con un discurso aprendido”, explicó Navarrete.

Albert Pérez, director de Michael Page en Barcelona, recordó que las cuestiones que se plantean en una entrevista laboral siempre dependen del perfil que se esté buscando y del sector pero reconoce que existen algunos lugares comunes para todos los candidatos.

Por ejemplo, ahora es usual preguntar cuánto estarías dispuesto a cobrar, cuando hace unos años esta pregunta era casi impensable. Navarrete reconoció que ahora suele preguntar a los aspirantes sobre sus experiencias negativas.

Pérez indicó que en los procesos de selección se pone al candidato en una situación crítica para conocer su comportamiento y la estrategia que llevaría a cabo para solucionarla. “Por ejemplo, si busco un director comercial seguramente le colocaría en un escenario adverso”, manifestó.

Fuente: Trabajando.com.pe

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